自分探し「やりがい」

9月も終わった。
9月末が半期末の企業も多いだろう。
私の職場もそうだ。

営業であれば定量評価としての売上実績確認と定性評価としてのプロセス評価がある。
期初に描いた「ありたい姿」と半期末での結果が上司評価となる。

上司感情もあるだろうが、申告した活動と実績が伴なっていて数字が伸びないのであれば、外的要因、やり方の見直しを検討しなくてはならない。しかし、大事な事は後悔を述べる場ではなく、これからどうしていくかを考える場である事。
結構、上司から「どうして数字が達成できなかったんだ！」、もしくは言い訳を述べ始める部下が多い。
終わった事を振り返る事は大事だが、感情論では何も解決しない事と具体的な施策検討をする前向きな場にする事を冷静な上司であれば望んでいるのではないかと思う。

話は変わるが半期末で人事異動もある。
面談という名目で人事異動の内示がある。転勤を伴えば普通であれば1か月前には打診があるのが一般的？（突然の会社も当然ある）であり半期末前１か月での異例の面談で身構える。

上司は異動の内示をどのように考えているのであろうか。（私の場合は部門長、役員からの内示が今までの通例であった）
内示先の本人が40代頃の生活費が掛かる世代であれば転職の可能性も少なく当然会社の指示に従わざるえない。
そんな「当然」の意識の中で上司の立場は単なる業務連絡となるだろう。そしてもう一つの選択肢はそれぞれの事情、各自の人生設計、仕事への価値観からの「退職」と言う選択肢。「想定外の展開」もしくは「シナリオが崩れた」と言う場面になり上司としての立場を左右する最大のピンチに出会う事になる。部下の掌握という能力を問われる切実な問題に接するであろう。

上司とは何なのか？
計画に対して費用対効果の最大化を図る為に進捗管理と動機付けをするだけであろうか。
部下の価値観、将来設計まで踏み込んで真摯に向き合って行くことが決して良い事ばかりでは無い。
現在の若い世代は「個」の価値観が多様化している。親身になってくれる上司を「余計な世話好き上司」、「そこまで考えてくれる上司」、「自分の出世の為に部下を利用しようとしている腹黒い上司」など同じ接し方をしていても受け止め方は多種多様かと思う。
どんな場合であっても、単に業務命令の伝達では気持ちは伝わらないであろうし、職場、職務を変える指示を出す事に相手の人生が変わるという事に真摯に向きあう事が必要だと思う。逆に言えば上司としての立場を守る為にも部下が何を考えているかをしっかりと把握する事は必要な事であろう。

これからの時代、部下の「やりがい」を一緒になって考え、実行できる環境を提供できる企業、職場が大きな成果を導きだせる時代である事は確かであろう。私にとっての「やりがい」は仕事に「誇り」を持てる事をこの頃感じるようになってきた。